Em 2001, na cidade de Utah, 17 profissionais da área de desenvolvimento de tecnologias se encontraram para discutir os fracassos e sucessos de seus projetos e produziram uma série de princípios que poderiam ser aplicados para mudar e melhorar os resultados dos projetos de TI. Muito mais que norteadores aos profissionais de TI, os princípios do Manifesto Ágil provocam impacto até hoje no desenvolvimento de tecnologias, na cultura e na construção de equipes por perceberem a importância e necessidade de um processo de desenvolvimento menos sequencial e rígido e mais colaborativo e iterativo.
E onde o ágil e RH se encontram?
Trabalho e ambientes estão mudando. Demandas e expectativas também. Para os profissionais de RH, isso significa encontrar soluções inovadoras para ressignificar sua missão ao meio de tantas mudanças. Ok, até aqui nada novo.
Como um sistema nervoso central, todos os tópicos estão juntos no RH e com toda essa informação, o RH aplica e age (ou deveria), tornando-se um condutor, um multiplicador e um driver de inovação. A metodologia ágil colabora para que isso funcione na prática: uma abordagem que fornece estrutura e responsabilidades claras, e oferece também colaboração, flexibilidade e autonomia.
Usar uma mentalidade ágil fornece estrutura para que o RH suporte toda a volatilidade e mobilidade de informações, pessoas e ambientes, dentro de uma organização. Deixa de ser uma área de controle e passa a ser uma área que gera valor e suporta as necessidades organizacionais.
O manifesto ágil do RH
A primeira versão do manifesto ágil do RH é, basicamente uma alteração do manifesto original.
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Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas
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Software em funcionamento mais que documentação abrangente
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Colaboração com o cliente (colaborador) mais que negociação de contratos
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Responder a mudanças mais que seguir um plano
A segunda versão e, na minha opinião, mais alinhada com os atuais e futuros desafios do RH é recente e
produzida por 20 profissionais e influenciadores da área de Gestão de Pessoas e desenvolvimento, sendo Josh Bersin um deles (você pode ver a lista de todos os profissionais aqui).
Apesar de parecer um pouco utópico, expressa um bom norteador de um caminho a ser trilhado:
Créditos da imagem: RHlab
Diante deste manifesto, equipes e líderes de RH terão que enfrentar e superar alguns obstáculos:
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A transparência organizacional ainda é um tabu. Mais do que isso, há um despreparo na comunicação organizacional e muitas vezes essa incapacidade vem da alta gestão. O RH tem que ter bons argumentos para conseguir vencer essa.
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A falta de transparência impacta consideravelmente na confiança de que as pessoas vão de fato executar o seu trabalho, o que dificulta na construção de um ambiente que eles necessitam.
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Se você RH acha que conhece o seu colaborador, estude mais a fundo e perceba que entender das motivações instrínsecas para realizar ações com foco no seu colaborador não é algo trivial e muito menos fácil.
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Adaptar-se às mudanças é algo difícil para todos. Para que o RH consiga incentivar esta adaptação de forma natural devemos estar alguns andares na frente neste quesito. Você está?
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O seu RH tem funções centralizadas ou descentralizadas? Dentro da cultura ágil, precisamos entender até que ponto devemos centralizar ou decentralizar nossas ações.
E você? Consegue pensar em mais algum obstáculo para a implantação de uma cultura ágil a partir do RH?
